Säkerställande av mångfald genom anonym rekrytering

If har åtagit sig att säkerställa mångfald bland ledande befattningar och har etablerat en slutkandidatprincip för att garantera att If har ledare som har en bred förståelse för andra anställda och kunder. För att hantera detta har If implementerat principen ”en slutkandidat”, som betonar mångfald i rekryteringsprocessen för ledare, för att understryka Ifs engagemang gällande mångfald, jämlikhet och inkludering (diversity, equity and incluision, DEI).

Principen tillämpas på utnämningar på ledningsgruppsnivå och på roller som rapporterar direkt till ledningen. Denna princip ska säkerställa att pipelinen med personer till ledande roller inkluderar minst en slutkandidat som uppfyller mångfaldskriteriet när det gäller könsidentitet, etnicitet eller HBTQ+-representation.

Målet är att skapa en inkluderande arbetsplats som tar till vara på styrkorna och perspektiven hos ett team som präglas av mångfald. Detta genom att medvetet söka kandidater med olika kulturella bakgrunder, motivation och erfarenheter.

Förra året skedde en omorganisation inom Ifs IT-avdelning. Kjell Rune Tveita, Head of IT, samt Noora Hyvätti, Head of HR Businesspartners i Finland, ledde rekryteringarna som var kopplade till omorganisationen. HR:s roll var att säkerställa att rekryteringsprocessen var opartisk när det gällde de sökandes ålder, etnicitet, kön, religion, sexuell läggning och andra egenskaper som inte var relaterade till deras talanger eller arbetsprestationer. För att följa principen om en slutkandidat, var det tvunget att finnas minst en finalist som, utöver de färdigheter som efterfrågades, även skulle tillföra mångfald till teamet.

För att minska partiskhet i rekryteringsprocesser använder Ifs HR-experter sig av specifika verktyg för att öka medvetenhet och objektivitet. Noora Hyvätti förklarar hur processen går till:

– Slutkandidaterna ombeds att fylla i anonyma uppgifter för säkerställa att ingen förbises. Sen utvärderar medlemmar från högsta ledningsgruppen resultaten inför intervjufasen, i stället för att rekryteringschefen gör det. Vi använder den här anonyma rekryteringsprocessen för att minska effekten av omedveten partiskhet.

I processen säkerställer If även att platsannonser inte oavsiktligt avskräcker kandidater som tillhör underrepresenterade grupper, från att söka. Säkerställandet av könsneutrala texter har varit en ögonöppnare för många rekryterare, inklusive Noora Hyvätti.

– Jag har lärt mig att vissa ord och uttryck kan göra att vissa kandidater drar sig ur eller avskräcks från att söka. Därför är det viktigt att platsannonserna inte innehåller några begränsande eller könscentrerade termer, säger hon.

– Genom att lägga till det anonyma testet i rekryteringsprocessen kunde vi dels få en opartisk bild av kandidaterna och även identifiera relevanta ämnen för själva intervjuerna, säger Kjell Rune Tveita.

Intervjuprocessen har fortfarande sina fallgropar, men för att förbättra den utbildas intervjuarna och rekryteringscheferna i ämnena mångfald och omedveten partiskhet, för att hjälpa till att göra fallgroparna mindre och ytterligare humanisera processen.

– Vi vet att mångfald är en oerhört viktig tillgång för att förstå våra kunders behov och driva på verksamhetens övergripande framgång. Nyrekryteringen av två seniora chefer med olika bakgrund är ett starkt bevis på vårt engagemang för mångfald i rekryteringsprocessen. Vi är glada att ha dem ombord, säger Kjell Rune Tveita.